澳门新葡新京医院院长大会“医院绩效”成为热话题,各方支招引思路

他认为在医院绩效管理中,铁饭碗在手,医院依法依规享有自主经营管理权

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一年一度的中国医院院长大会上周在珠海国际会议中心落下了帷幕。来自全国各地的7000多位院长,医院管理者参加了盛会,规模空前。党的十九大刚刚顺利闭幕,针对人民日益增长的对美好生活的需要与发展不平衡,不充分之间的矛盾,针对实施健康中国战略的伟大目标,深化医疗卫生体制改革,全面建立中国特色的基本医疗卫生制度,医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系成为本次大会讨论的热点。

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笔者发现,本次盛会的几个分论坛,RBRVSDRGS:医院绩效考核二维论与薪酬改革风向标特别受到与会者关注,会场上座无虚席,更有甚者直接坐在会场的地毯上听讲笔记。可见薪酬制度与医院绩效改革深深打动了各级医院的院长。在RBRVSDRGS:医院绩效考核二维论分论坛上,广东中医院的党委书记翟理祥提出了在体现公益性的文化管理机制,公平公正的激励分配机制下,构建卓有成效的绩效考核机制的观念,该院使用CMI评价病房的工作难度,根据OPS评价门诊工作的复杂度,依据RBRVS评价医技工作的复杂度,制定了较为完善的绩效评价指标体系。湘雅二院的医院管理者分享了DRGs支付与医院绩效的心得,商丘第一人民医院则较早将RBRVS引入医院绩效考核,韩传恩院长及团队根据国家政策依据,医院战略导向结合自己医院的文化,制定了简易RBRVS测算,应用在医院绩效管理取得满意的效果。兴化人民医院张彤院长则将PDCA用于绩效管理,提出抓住科主任这群中层核心,配合信息化的运用,动态调整与循环改进的观念。上海嘉定区中医院徐建德院长在论坛上分享了绩效改革的体会,他认为在医院绩效管理中,需确立医院发展目标,梳理与目标紧密相关的各类关键考核指标,制定绩效方案,进行沟通与考核,最后应用考核结果进行奖惩分配与聘任等。

近日,传来一个重大消息,新的制度来了!

数据显示,截至2016年年底,全国共有公立医院12708家,虽然不足全国医院总数的一半,但仅以2016年为例,28.5亿的门急诊人次却占到医院门急诊总人次的87.1%,1.48亿的入院人数占医院入院总人数的84.2%。

在薪酬改革风向标的分论坛,国家卫计委卫生发展研究中心胡丹博士认为,要积极探索优化医卫人员的薪酬结构,完善岗位绩效工资制,探索年薪制,协议工资等多种模式。要体现自主分配,程序民主;体现差异,注重激励;同岗同薪,统筹平衡。大连医大附属一院刘晶副院长分享了三位一体的绩效管理模式,即工作量是绩效考核的基础,质量管理考核是重点,干部管理考核是关键,这三点构成了医院的绩效管理体系。刘副院长还分别介绍了该院医护技各项工作量绩效的考核具体办法。苏大附一医院管理研究所葛建一所长在论坛上讲述了目前医院的薪酬体系以及绩效层面存在的一些困惑,诸如:全成本核算的弊端,医护技不分开核算,实际贡献度无法区分,还有缺乏对科室实际成本及风险的区别与界定。提出了一些好的医院管理精髓,尤其是台湾医院管理的经验,最为大家接受的是:开源节流,将医院单一中心分解为多个责任中心,分为成本中心与利润中心等等。

医护人铁饭碗不保,公立医院合同制时代真的要来了!

显然,公立医院作为整个医疗服务体系的主体,它的管理制度改革自然会引起社会的广泛关注。近日,国办印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》(以下简称《指导意见》),对公立医院的管理做出制度性安排,到2020年,基本建立现代医院管理制度。这将会给医院、医护人员和百姓带来哪些改变?

论坛结束的间隙,《医学界》记者也随机采访了一些与会院长,医院管理者。大家普遍觉得医院绩效管理是目前医院最需要解决的重点问题,也是难点问题。绩效肯定不是单纯的发奖金,必须遵循医院发展的战略规划,要体现工作量,技术,风险等等因素。论坛上一些医院的先进经验肯定要借鉴,但真正要拿出一套适合自己地区,自己医院的绩效管理方案并真正落地还有一个探索过程。说到这里,小编在这里告诉大家,

以前老一辈总说,找个正规单位,就像是吃了定心丸,铁饭碗在手,不会被饿死,可是以后可能就不是这样了!

医院依法依规享有自主经营管理权

针对目前医院绩效管理的痛点、难点,《医学界》与上海交通大学医院战略管理研究所定于12月2日-3日在广东珠海举办第三期现代医院全面绩效管理训练营,希望为全国医院提供现代医院的绩效考核新思路,新方法。专门针对各级医院,尤其是基层医院绩效方案落地而开设。

根据国家最新发布的通知:

过去,公立医院的所有权和经营权界限不清,政府举办和监督公立医院在不同程度上有时缺位、有时越位。对此,在国新办7月26日举行的专题发布会上,国家卫计委副主任、国务院医改办主任王贺胜表示,政府对公立医院是“九龙治水”,公立医院的自主权也没有很好地落实,管理比较粗放。

澳门新葡新京 ,2018年12月20日,国家六部门联合发布《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》,点名148家公立医院,作为建立健全现代医院管理制度的试点医院,试点工作自本通知印发之日起启动。

这次《指导意见》以问题为导向,明确了建立现代医院管理制度要坚持政事分开、管办分开的基本原则。“落实政事分开,核心是厘清政府和医院的权力清单。”王贺胜强调,政府要把主要精力放在管方向、管政策、管引导、管规划、管评价上,该放的权要放、该收的权要收;医院依法依规享有自主经营管理权。

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至于管办分开,王贺胜则指出,“核心是厘清举办和监管权力清单”。公立医院要按照《指导意见》明确的权力清单落实公立医院经营管理自主权——行使内部人事管理、机构设置、中层干部聘任、人员招聘和人才引进、内部绩效考核与薪酬分配、年度预算执行等。

点名全国148家医院作为建立健全现代医院管理制度的试点医院,全面推行聘用制,实行合同管理!

为了确保医院实行民主管理和科学决策,全心全意为人民健康服务,《指导意见》明确“医疗质量安全、医疗费用以及大处方、欺诈骗保、药品回扣等行为是重点监管的内容”。中国人民大学医改研究中心主任王虎峰教授告诉记者,以控制公立医院特需服务规模为例,《指导意见》明确提供特需服务的比例不超过10%。

3月4日,福建省卫健委发布《关于开展建立健全现代医院管理制度省级试点的通知》。

患者满意度关系到医护人员考核

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《指导意见》基本原则之一是坚持以人民健康为中心。“这就要求各级公立医院将公平可及、群众受益作为出发点和立足点。”中国科学院院士、北京协和医院院长赵玉沛认为,要全方位、全周期保障人民健康,增强群众改革获得感。

通知提出了很多要点,跟小编划重点:

事实上,患者的满意度是考核医护人员的内容之一已被列入《指导意见》,而医护人员的考核将直接与他们的薪酬水平、岗位聘用、职称晋升等挂钩。增强群众改革获得感是坚持以人民健康为中心的题中应有之义。在《指导意见》中,全面开展便民惠民服务是20项重要改革任务之一。国家卫计委卫生发展研究中心主任、党委书记傅卫介绍,这项内容的落实将会给百姓看病带来较大的便利。例如,改善医疗服务,优化就医流程,合理布局诊区设施,科学实施预约诊疗,推行日间手术、远程医疗、多学科联合诊疗模式。加强急诊急救力量,畅通院前院内绿色通道。开展就医引导、诊间结算、检查检验结果推送、异地就医结算等信息化便民服务。

1、全面推行聘用制度实行合同管理

此外,现代医院制度的建立对医患关系有什么影响呢?《指导意见》提到,如推进院内调解、人民调解、司法调解、医疗风险分担机制有机结合的“三调解一保险”机制建设,妥善化解医疗纠纷,构建和谐医患关系。

《通知》指出,试点医院建立健全现代医院管理制度重点任务之一,就是依法全面推行聘用制度和岗位管理制度,实行合同管理,逐步实现同工同酬同待遇。

医务人员薪酬不得与科室业务收入挂钩

2、对医院紧缺、高层次人才

近年来,医务人员的收入一直受到关注。一边是医务人员感到委屈,高强度高风险的技术价值并没有成正比地体现在薪酬上,一边是患者对医务人员开的大处方、大检查抱怨不已。

可由医院采取直接考察的方式公开招聘

对此,《指导意见》强调,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。同时,公立医院在核定的薪酬总量内可以进行自主分配,体现岗位差异,兼顾学科平衡,做到多劳多得、优绩优酬。按照有关规定,医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。

《通知》提出,对医院紧缺、高层次人才,可由医院采取直接考察的方式公开招聘。同时打破专业技术职务聘任终身制,实行任期制,形成有激励、有约束、能上能下、能进能出的灵活用人机制。

《指导意见》还指出,公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制,定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核,考核结果与财政补助、医保支付、绩效工资总量以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。严禁给医务人员设定创收指标。

3、院长目标年薪制年薪由当地政府发放

“在法律法规的框架下授予公立医院薪酬分配、经营管理等自主权,这是建立现代医院管理制度的重要方面。”王虎峰认为,只有这样才能充分调动医院管理者以及医务人员的积极性,推动各级公立医院提供优质的医疗服务,确保全方位、全周期地保障人民健康。

《通知》还提出,实施院长目标年薪制,年薪由当地政府发放,体现代表政府管理医院;建立健全院长绩效考评体系,并与公立医院绩效考核相衔接,考核结果与院长薪酬及奖惩、医院评审评价、工资总额、财政补助、医保支付等挂钩,充分调动全院职工积极性。

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4、实行医德“一票否决”制

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将医德表现与医务人员晋职晋级等直接挂钩

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医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。提高医院人员支出占业务支出的比重,提高职工人均工资性收入。建立党委主导、院长负责、党务行政工作机构齐抓共管的医德医风工作机制,建立健全医务人员医德考评制度,实行医德“一票否决”制,将医德表现与医务人员晋职晋级、岗位聘用、评优评先和定期考核等直接挂钩。

日前,福建省卫健委在各地推荐的基础上会同有关部门遴选,确定福建医科大学附属第一医院等39家医院(福建省立医院、福建医科大学附属协和医院、厦门市中医院、三明市第一医院、尤溪县总医院国家试点医院同时开展省级试点工作)作为建立健全现代医院管理制度的省级试点医院。

启动现代医院管理制度省级试点医院名单

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试点医院建立健全

现代医院管理制度重点任务

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打破编制,进入合同工时代意味着什么?

毫无疑问,在中国,编制附着了太多的利益纠葛。

基层医改专家徐毓才认为,一个人如果是“编制内”的,薪酬高出一等,退休养老有保障,即使医院不满意,院长也没有资格决定让其走人,可谓标准的“铁饭碗”。就连普普通通年终评个先进,编制外的也靠边站。正因为这样,权力部门总是把编制作为“宝贝”一样牢牢地抓在手上,死活不愿意放手。

即使对编制已经深恶痛绝的医务人员,哪怕是因为需要晋职而被没有编制卡住了的时候,好不容易准备这准备那通过答辩取得了职称却因为没有编制无法聘任调资的时候,期望自由执业或多点执业却被单位卡住了不得脱身的时候,劳动价值得不到承认,不得不被逼收取灰色收入而被社会咒骂的时候,也仍然难以掩饰编制内身份的优越与自豪,仍然难以毅然决然放弃这来之不易的编制内身份。“正如乘坐公交车,车下的人拼命往上挤,而车上的人大骂挤死了让不要停车一样。”

没了编制,医院拿什么留住医护?

其实医院去编制已经成为大趋势,不可阻挡。可以预见,越来越多省份的公立医院都会进入医护合同制时代。

一旦编制不能成为院长们留人的法宝,如何留住骨干医护将成为最现实的命题。而天津泰达医院作为天津首个、全国为数不多的无事业编制的三级综合公立医院,或许能提供一些思路。

据媒体报道,从2010年底开始,位于天津开发区内的三级综合性公立医院天津泰达医院开始了大刀阔斧的改革——全员去编!

在天津开发区管委会支持和协助下,泰达医院确定了依据自愿的原则,对医院原有事业编制员工进行分流:愿意进入天津开发区辖区内社区医疗和公共卫生服务中心的人员,可以继续享受事业编制及待遇;愿意留在泰达医院的人员则纳入医院全新的管理体系,并转为聘任制,收入分配均执行新办法。

最终,全院有85人选择去社区工作,4名专业技术骨干放弃事业编制身份留了下来。泰达医院由此成为天津首个、全国为数不多的无事业编制的三级综合公立医院。

与此同时,泰达医院推行了多项改革:在人才引进上实行自主招聘、对业务骨干采取年薪制和绩效考核的办法,考核重点向高风险、高技术含量、高强度劳动的岗位倾斜,医疗收入不再是员工奖金收入考核的唯一指标,据《半月谈》报道,改革后,泰达医院骨干的年薪普遍在20万元左右,这在天津市医院体系中已处于中等偏上的水平。

据公开资料显示,目前天津泰达医院拥有卫生专业技术人员800余人,医生270人,护士348人,临床学科增至31个,医技科12个,重症医学科、骨科、耳鼻喉科3个学科被评为滨海新区重点学科,同时,该院29名年薪制专家均来自医科大学附属医院三级甲等医院等,已成为医院快速发展的中坚力量。

泰达医院一名医生告诉《医学界》,医院没有编制,在招聘人才的时候的确有一定影响。此外,该院的医生护士的人事档案是在人才市场上流通的,而不是留在医院,是很自由的。从待遇上来说,体制内外其实差别不大,甚至年薪制的医生们待遇还要更好些。

那没了编制,其他方面保障难道不担心呢?

该医生说:“所谓的编制并没有实际意义,大部分人认为编制是保障,其实真正的保障是社会保障。我在这里社会保障一项不缺,而且比原单位还优越,我还担心什么?”

从这位医生的回答中,也可以看出,编制改革其实最重要的还是医务人员的待遇以及社会保障的工作要落实到位,落实到位了,医护们的心安定了,改革才能推广,破除旧有藩篱。

所以,没有什么是可以依靠一辈子的,只有凭自己本事才能站稳脚跟,大伙加油吧!无论怎么变,我们都要用实力说话!(来源:综合中华人民共和国国家卫生健康委员会、福建省卫生健康委员会
、大河健康报等)